Dzień wolny za święto w sobotę – komu przysługuje i jak odebrać?

Tak. Jeżeli święto ustawowo wolne od pracy przypada w sobotę, pracodawca musi obniżyć wymiar czasu pracy i wyznaczyć inny dzień wolny – o ile sobota jest dla pracownika dniem wolnym wynikającym z jego rozkładu czasu pracy. Nie jest to dodatkowy urlop, lecz rozliczenie czasu pracy zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy.

Dlaczego za święto w sobotę przysługuje wolne?

Art. 130 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym i w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W typowym rozkładzie od poniedziałku do piątku sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Gdy święto przypada właśnie w taką sobotę, nie może jednocześnie realizować dwóch podstaw wolnego. Pracodawca musi więc odpowiednio zmniejszyć liczbę godzin i dni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Potocznie mówi się o „oddaniu dnia wolnego”, ale prawnie chodzi przede wszystkim o prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy.

W 2026 roku święta przypadające w sobotę to 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny oraz 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia. Przy miesięcznym okresie rozliczeniowym wolne za każde z nich powinno zostać zaplanowane odpowiednio w sierpniu i grudniu.

Święto w sobotę a święto w niedzielę – jaka jest różnica?

Niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Sobota nie ma takiego statusu, choć w wielu zakładach pozostaje wolna ze względu na przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Dlatego art. 130 § 2 Kodeksu pracy obniża wymiar czasu pracy za święta przypadające w każdy dzień poza niedzielą.

Nie oznacza to, że każde święto w sobotę automatycznie tworzy osobny, pełny dzień wolny dla każdego pracownika. Ostateczny sposób rozliczenia zależy od etatu, systemu czasu pracy i harmonogramu. W podstawowym systemie, przy pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin, zwykle będzie to jeden cały dzień wolny.

Kto wybiera termin dnia wolnego?

Termin ustala pracodawca. Może wyznaczyć jedną datę dla całej firmy, różne dni dla poszczególnych zespołów albo uwzględnić propozycje pracowników. Pracownik może złożyć wniosek, na przykład o piątek lub poniedziałek, ale nie może samodzielnie wybrać terminu i nie przyjść do pracy bez jego zatwierdzenia.

Dzień wolny musi przypaść w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiło święto. Przy okresie miesięcznym oznacza to ten sam miesiąc. Przy okresie obejmującym kilka miesięcy pracodawca może wyznaczyć wolne w dowolnym miesiącu należącym do tego okresu.

Przy planowaniu terminu pracodawca powinien uwzględnić następujące zasady:

• Decyzja należy do pracodawcy – pracownik może zaproponować datę, ale nie ustala jej jednostronnie.
• Wolne musi mieścić się w okresie rozliczeniowym – nie można co do zasady przenieść go na kolejny okres.
• Dzień powinien wynikać z harmonogramu – pracodawca powinien prawidłowo ująć go w grafiku lub innym obowiązującym dokumencie.

W podstawowym systemie czasu pracy nie powinno się zastępować całego dnia wolnego przypadkowym skracaniem kilku zmian. Trzeba zachować prawidłowy wymiar godzin oraz przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Co zmienia L4, niepełny etat lub równoważny system czasu pracy?

W szczególnych sytuacjach nie zawsze powstaje potrzeba wyznaczenia osobnego, ośmiogodzinnego dnia wolnego. Decydujące znaczenie ma prawidłowe obniżenie wymiaru czasu pracy w harmonogramie.

Najważniejsze przypadki są następujące:

• L4 w wyznaczonym dniu wolnym – jeżeli pracownik choruje w dniu, który pracodawca wcześniej wyznaczył jako wolny za sobotnie święto, nie powstaje obowiązek wskazania kolejnego dnia. Inaczej jest wtedy, gdy L4 przypadało w sam dzień święta, a wyznaczone wolne nastąpiło później.
• Niepełny etat – obniżenie wymiaru ustala się proporcjonalnie do etatu. Przy pół etatu święto obniża wymiar o 4 godziny, więc rozliczeniem może być czterogodzinne wolne, a nie cały dzień.
• Równoważny system czasu pracy – święto nadal obniża wymiar o 8 godzin, nawet gdy pojedyncze zmiany trwają do 12 godzin. Nie zawsze trzeba jednak oznaczać w grafiku osobny cały dzień, jeżeli harmonogram prawidłowo uwzględnia niższą pulę godzin.
• Praca w systemie weekendowym – przy rozkładzie obejmującym pracę w piątki, soboty, niedziele i święta zasady mogą wyglądać inaczej, ponieważ sobota może być dla pracownika normalnym dniem pracy.

Dzień wyznaczony jako wolny za święto nie jest dniem urlopu wypoczynkowego. Urlopu udziela się tylko na dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Jeżeli więc pracodawca wyznaczy 28 grudnia jako wolny za święto przypadające 26 grudnia, urlop obejmujący okres od 28 do 31 grudnia będzie rozliczony wyłącznie za dni pracy po 28 grudnia.

Jak sprawdzić, czy wolne zostało prawidłowo zaplanowane?

1. Sprawdź, czy święto przypada w dniu innym niż niedziela.
2. Ustal, jaki okres rozliczeniowy obowiązuje w zakładzie pracy.
3. Porównaj swój etat, system czasu pracy i harmonogram z wymiarem godzin obniżonym za święto.
4. Sprawdź, czy pracodawca ujął korektę w grafiku przed końcem okresu rozliczeniowego.

Jeżeli po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował więcej godzin, niż wynikało z prawidłowo obniżonego wymiaru, może powstać praca nadliczbowa. Za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi może przysługiwać wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 100%.

Nieudzielenie wolnego zgodnie z przepisami może zostać uznane przez Państwową Inspekcję Pracy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi za nie grzywna od 1 000 do 30 000 zł. W razie sporu o rozliczenie godzin warto przeanalizować harmonogram, ewidencję czasu pracy i długość okresu rozliczeniowego.

Najprościej ująć zasadę tak: święto w sobotę zmniejsza wymiar czasu pracy, ale nie tworzy dodatkowej puli urlopu. Pracodawca ustala termin wolnego i musi zmieścić go w tym samym okresie rozliczeniowym. Święto w niedzielę nie powoduje takiego obowiązku.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego czasu pracy, nadgodzin lub rozliczenia harmonogramu warto skonsultować sprawę ze specjalistą prawa pracy.