Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od tego, czy umowa jest terminowa czy bezterminowa.

Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony?

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy umowę na czas określony można wypowiedzieć na takich samych zasadach jak umowę na czas nieokreślony. Nie trzeba już wpisywać do umowy specjalnej klauzuli dopuszczającej jej wcześniejsze rozwiązanie.

Do stażu mogą być wliczane wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, także wcześniejsze umowy, między którymi występowały przerwy. Znaczenie może mieć również przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę, jeżeli doszło do niego na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy.

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Sposób obliczenia końcowej daty zależy od tego, czy wypowiedzenie wynosi tygodnie, czy miesiące. Nie liczy się go po prostu od dnia wręczenia dokumentu.

1. Zaznacz dzień, w którym druga strona otrzymała wypowiedzenie.
2. Ustal, czy obowiązuje okres tygodniowy, czy miesięczny.
3. Przy okresie tygodniowym znajdź pierwszą niedzielę po dniu złożenia wypowiedzenia. Od tego momentu rozpoczyna się bieg wypowiedzenia.
4. Przy okresie miesięcznym rozpoczęcie biegu przypada na pierwszy dzień kolejnego miesiąca.
5. Wyznacz ostatni dzień wypowiedzenia – sobotę przy okresie tygodniowym albo ostatni dzień miesiąca przy okresie miesięcznym.

Przykładowo, przy jednomiesięcznym wypowiedzeniu złożonym 10 sierpnia bieg okresu rozpocznie się 1 września i zakończy 30 września. Jeżeli pracownik chce, aby umowa rozwiązała się 31 sierpnia, wypowiedzenie musi dotrzeć do pracodawcy najpóźniej 31 lipca.

Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie i wypowiedzenie zostanie złożone w poniedziałek, bieg rozpocznie się w najbliższą niedzielę, a zakończy w sobotę po upływie dwóch pełnych tygodni. Dni wolne od pracy nie przesuwają tych terminów.

Jak reforma 2026 zmienia staż pracy?

Od 2026 r. pojęcie stażu pracy zostało rozszerzone. Przy ustalaniu niektórych uprawnień pracowniczych mogą być uwzględniane udokumentowane okresy tak zwanej kwalifikowanej aktywności, między innymi prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług albo umowy agencyjnej.

W przypadku okresu wypowiedzenia liczy się jednak nie każda wcześniejsza aktywność. Okres musi spełniać warunki wskazane w art. 302¹ Kodeksu pracy, a praca w jego ramach powinna być wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy. Zlecenie dla innej firmy nie zwiększy stażu zakładowego potrzebnego do ustalenia długości wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.

Znaczenie ma właściwe udokumentowanie wcześniejszej aktywności. W przypadkach objętych przepisami zaświadczenie może wydać ZUS. Trzeba też wykazać, że praca była świadczona na rzecz konkretnego pracodawcy.

Nowe przepisy stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców należących do sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Pracownik zatrudniony w dniu rozpoczęcia stosowania reformy ma co do zasady 24 miesiące na udokumentowanie okresów objętych przepisami przejściowymi.

Ważne: nowych okresów kwalifikowanej aktywności nie dolicza się do stażu w celu zmiany wypowiedzenia, które już trwało 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy publicznego albo 1 maja 2026 r. u pozostałego pracodawcy. Reforma nie wydłuży więc rozpoczętego wcześniej wypowiedzenia tylko dlatego, że pracownik później udokumentował wcześniejsze zlecenie lub działalność na rzecz tego pracodawcy.

Kiedy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Umowa na czas określony może zostać rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Pracodawca może zastosować taki tryb z winy pracownika, bez jego winy albo w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy:

• pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,
• popełnił oczywiste lub prawomocnie stwierdzone przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na danym stanowisku,
• z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy,
• długotrwała choroba przekroczyła okresy ochronne określone w art. 53 Kodeksu pracy.

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec niego, na przykład uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia. Taki tryb jest możliwy także wtedy, gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pracownika na inne stanowisko w wyznaczonym terminie.

Czy można skrócić albo zmienić okres wypowiedzenia?

Najprostszym sposobem wcześniejszego zakończenia umowy jest porozumienie stron. Pracownik i pracodawca mogą wspólnie ustalić wcześniejszy albo późniejszy termin rozwiązania umowy. Żadna ze stron nie może jednak jednostronnie narzucić takiego rozwiązania.

Możliwe jest także ustawowe skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia do najwyżej jednego miesiąca, gdy przyczyną rozwiązania umowy jest upadłość lub likwidacja pracodawcy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. Za pozostałą część okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Strony mogą uzgodnić dłuższy okres wypowiedzenia, gdy praca wiąże się z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Dwa tygodnie można wówczas wydłużyć do miesiąca, a miesiąc do trzech miesięcy.

Pracodawca, który zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia, nie powoduje wcześniejszego rozwiązania umowy. Stosunek pracy kończy się po upływie prawidłowego okresu, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas.

Stan prawny przyjęty w artykule: 3 września 2026 r. Przy ocenie konkretnej sytuacji trzeba sprawdzić datę doręczenia wypowiedzenia, wszystkie wcześniejsze okresy pracy dla tego samego pracodawcy oraz dokumenty potwierdzające kwalifikowaną aktywność. W sprawach spornych znaczenie mogą mieć także przyczyna wypowiedzenia i prawidłowość zastosowanego trybu.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie warto skonsultować dokumenty z prawnikiem lub specjalistą do spraw kadr.