Motywacja materialna i niematerialna w Polsce

Motywacja materialna i niematerialna w Polsce

Katarzyna  Rozbejko

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu,
ul. Konduktorska 118-120, Wrocław
Katedra Zarządzania Kadrami

STRESZCZENIE

Motywowanie polega na wpływaniu na zachowania pracowników za pomocą określonych bodźców zarówno materialnych, jak i niematerialnych. Omawiana problematyka staje się ważniejsza w okresie zachodzących zmian społecznych oraz gospodarczych, które nadal zachodzą na polskim rynku pracy. Motywację można pobudzać za pomocą różnorodnych narzędzi, które stanowią priorytetowy element systemu motywacyjnego. Coraz częściej można zauważyć, że przedsiębiorstwa dostrzegają potrzebę stosowania niematerialnych środków zachęty. Niemniej jednak należy pamiętać, iż bodźce niematerialne nigdy nie zastąpią materialnych czynników motywujących. W poniższym artykule przedstawione zostaną materialne oraz niematerialne środki motywacji. Zostaną zaprezentowane nowoczesne instrumenty obu typów motywacji w Polsce, a także zostanie szczegółowo przedstawione zagadnienie Incentive travel.


WSTĘP

Motywacja stanowi siłę motoryczną ludzkich zachowań oraz działań. Niewątpliwie jest niezbędnym elementem przyczyniającym się do intensyfikacji efektywności pracy. Motywowanie polega na wpływaniu na zachowania pracowników za pomocą określonych bodźców zarówno materialnych, jak i niematerialnych. Omawiana problematyka staje się ważniejsza w okresie zachodzących zmian społecznych oraz gospodarczych, które nadal zachodzą na polskim rynku pracy.

Oczywiste jest, iż siłę oraz konkurencyjną pozycję firma zawdzięcza w znacznej mierze pracownikom. Z kolei ich osiągnięcia generowane są dzięki odpowiedniej motywacji. W nauce zarzadzania kreowanie motywacji uznawane jest za jedną z fundamentalnych funkcji kierowania. Jednakże nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie jak poszczególne czynniki wpływają na motywację konkretnego pracownika (inspirowanie, pobudzanie, zachęcanie a niekiedy wymuszanie).

Umiejętny dobór odpowiedniej formy płacy do specyfiki pracownika, jego potrzeb jak i możliwości odgrywa niebagatelną rolę w prawidłowym motywowaniu pracobiorców. Nie należy zapominać o pozapłacowych środkach motywacji, w których możemy wyodrębnić zarówno materialne jak i niematerialne instrumenty.

1. Narzędzia motywowania

Motywacje można pobudzać za pomocą różnorodnych narzędzi, które stanowią priorytetowy element systemu motywacyjnego. Tradycyjny ich podział to środki przymusu, zachęty oraz perswazji. Podział ten przedstawia poniższy rysunek (rys. 1).

Środki przymusu były wykorzystywane od zarania dziejów. W dalekiej przeszłości funkcja motywowania utożsamiana była z rozkazywaniem. Omawiane środki narzucają podporządkowanie zachowań osoby pracującej interesom pracodawcy, nie bacząc na interesy oraz oczekiwania pracownika. Środki przymusu nie przewidują łączenia interesów pracownika i pracodawcy. Podział owych środków przedstawia rysunek nr 2.

Rysunek 1. Rodzaje środków tworzących system motywacyjny w przedsiębiorstwie
Źródło: Kozłowski W.,Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, Warszawa 2010, s. 13.

Osoba zainteresowana określoną pracą ochoczo ją wykonuje i jednocześnie osiąga satysfakcjonujące wyniki, zdecydowanie wyższe niż wymagane minimum. Świadomość tego faktu stała się bezpośrednio genezą ewolucji wiodącej od motywowania wykorzystującego środki przymusu do motywowania opartego na środkach zachęty. Środki te zapewniają daną nagrodę w zamian za określone zachowanie. Dają pracownikowi możliwość podjęcia decyzji w stosunku do akceptacji nagrody oraz związanego z nią działania. Warto jednak podkreślić, iż rodzaj zadania nadal jest kreowany przez motywującego (pracodawcę).

Do odmiennej grupy narzędzi motywujących można zaliczyć szeroko rozumianą perswazję. Środki perswazji odnoszą się do degenerowania partnerstwa jak również pozytywnych relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Możliwe jest to dzięki zastosowaniu odpowiednich technik personalnych (takich jak: coaching, ścieżka rozwoju pracownika, polityka szkoleń, jasny system ocen). Celem tych środków jest pobudzenie motywowanego przez sferę umysłową (motywacja wewnętrzna). Formy stosowane przez środki perswazji to: rozmowa, negocjacje, apel, doradztwo, sugerowanie, trening.

Rysunek 2. Klasyfikacja środków przymusu
Źródło: Król H. Ludwiczyński A.,Zarzadzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2006, s. 337.

2. Płacowe środki motywacji

Motywowanie materialne to całokształt zarówno pieniężnego jak i niepieniężnego (rzeczowego) dochodu osiąganego z pracy. W rzeczywistości są to pieniądze a także świadczenia, które zostają wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę na rzecz organizacji. Narzędzia materialne stanowią priorytetowy, tradycyjnie wykorzystywany element systemu motywowania. Priorytetowym sposobem motywowania pracowników jest niewątpliwie zastosowanie materialnych środków motywacji, które obejmują wynagrodzenie oraz benefity (dodatkowe świadczenia o charakterze materialnym).

Rysunek 3. Struktura materialnych środków motywacji
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Ciekanowski Z., Zeszyty Naukowe Administracja i Zarządzanie, Czynniki i instrumenty kształtujące motywację nr 93/2012, s. 90.

Wynagrodzenie składa się z wydatków pieniężnych a także pozostałych świadczeń, które są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Bezdyskusyjnie jest ono podstawowym narzędziem motywowania. Gratyfikacja spełnia cztery podstawowe funkcje:

  • kosztową (generuje koszty dla firmy);
  • motywacyjną (oddziałuje na podstawy i zachowania pracowników);
  • dochodową (fundamentalne źródło dochodów);
  • społeczną (ustala pozycję społeczną w firmie).

Gratyfikacja jest siłą napędową ludzkiej działalności, a także niebagatelnym motywem generującym chęć do pracy. Genezą takiego stanu rzeczy jest możliwość podniesienia standardu życia w wyniku uzyskania wyższych dochodów. Stosowne wynagrodzenie jest zachętą dla pracowników, a także wywołuje u nich chęć podniesienia kompetencji. Istotnym elementem składowym w życiu przedsiębiorstwa jest intensyfikowanie siły motywacyjnej płacy. Tak zdefiniowana płaca składa się z płacy zasadniczej (stałej) i płacy ruchomej (zmiennej). Płaca stała jest podstawową częścią wynagrodzenia, którą otrzymuje pracobiorca za wykonaną pracę, wielokrotnie nie koreluje z efektywnością. Wartość motywacyjna tej płacy jest w znacznym stopniu zawężona, ponieważ stanowi stały składnik gratyfikacji, jednakże ma największe znaczenie dla każdego pracownika, dlatego że zapewnia bezpieczeństwo gwarantujące możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb. Płaca ruchoma w linii prostej przekłada się na poziom wykonanej pracy oraz stanowi podstawowe źródło motywacji. Płaca ta obejmuje wszystkie składowe gratyfikacji, których wysokość jest zależna od ustalonych kryteriów.  Składniki płacy ruchomej przedstawia tab. 1.

Tabela 1. Podział płacy ruchomej

Źródło: opracowanie własne na podstawie: http://www.tstefaniuk.uph.edu.pl/zeszyty/archiwalne/93-2012_8.pdf [ dostęp: 9-10-2015].

Do mniej spotykanych sposobów motywowania finansowego w polskich realiach można zaliczyć podwyżkę, która jest zależna od wykonanej pracy. Ponadto premię można podzielić na indywidualne oraz grupowe.  

3. Materialne pozapłacowe środki motywowania

W dzisiejszych czasach nie wystarcza jedynie wykorzystanie płacowych środków motywacyjnych. Do materialnych pozapłacowych środków motywacji kwalifikuje się wszystko to, co motywowany otrzymuje od przedsiębiorstwa. Do najbardziej popularnych zalicza się:

  • opiekę medyczną: prywatne usługi medyczne uzyskały zainteresowanie w głównej mierze z powodu złej kondycji publicznej opieki zdrowotnej. Z założenia opieka ta ma gwarantować łatwy dostęp do lekarzy specjalistów. Istnieją różnorodne abonamenty, a wysokość ich zależna jest od zajmowanego stanowiska w organizacji. Najtańsze pakiety zawierają opiekę podstawową tzn. możliwość dostępu do lekarza pierwszego kontaktu, bardziej rozbudowane obejmują wizyty domowe, opiekę stomatologiczną czy transport medyczny. Ceny poszczególnych pakietów oscyluje od 90 do 350 zł;
  • ubezpieczenia: grupowe ubezpieczenia pracowników wzmacniają ich lojalność a także są bardziej efektywne z punktu widzenia kosztów. Na podstawie niejednokrotnych badań pracownicy różnorodnych firm postrzegają ubezpieczenia, jako bardzo atrakcyjny benefit, co w prosty sposób przyczynia się do intensyfikacji satysfakcji pracowników. Na rynku dostępne są dwa rodzaje ubezpieczeń klasyczne oraz innowacyjne;
  • bony/talony: dokumenty, które uprawniają pracownika do wymiany ich na towar, usługę lub też otrzymanie zniżki na zakupy. Talony posiadają określoną wartość oraz muszą być zrealizowane w podanym terminie w skazanych punktach. Najbardziej znaną postacią bonów są papierowe blankiety. Talony można podzielić na: podarunkowe (turystyczne, kulturalne rekreacyjno- sportowe), towarowe, żywieniowe (najbardziej popularny rodzaj bonów) oraz premiowe. Przedmiotem wymiany mogą być określone przez organizację towary, które zostały objęte promocją lub stanowią nadwyżki sklepowe, często stosowane jednorazowo podczas akcji promocyjnych;
  • programy emerytalne: ich koncepcja opiera się na finansowaniu i naliczaniu przez firmę składek na rzecz pracownika. Występują one w czterech formach: pracowniczy fundusz emerytalny, fundusz inwestycyjny, grupowe inwestycyjne ubezpieczenie na życie oraz zarządzanie zagraniczne. Do podmiotów, które zarządzają dominującą liczbą programów emerytalnych należy, Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych PZU S.A. oraz IN. Szczególnie atrakcyjne z punktu widzenia osób powyżej 50. roku życia;
  • benefity socjalne: ich źródło znajduje się w Zakładkowym Funduszu Świadczeń Socjalnych obejmują wszelkie formy pomocy udzielanej przez firmę. Parytetowym kryterium jego otrzymania jest sytuacja materialna pracownika. Obecnie kojarzone są z pomocą finansową, materialną a także dofinansowaniem do przedszkoli;
  • deputat węglowy: w przeszłości dodatek ten polegał na otrzymaniu od 1 do 5 tony węgla rocznie, obecnie pracownicy odbierają ekwiwalent w gotówce;
  • komputer do pracy poza miejscem zatrudnienia;
  • mieszkanie służbowe: wynajmowane lub własnościowe, bardzo popularne w dużych organizacjach, jaki i miastach;
  • mundurowe: stanowi, coroczny dodatek przewidziany dla strażaków, policjantów żołnierzy, leśników oraz dla każdego człowieka, który służbowo nosi mundur. Teoretycznie mundurowe powinno być przeznaczone na uszycie nowego munduru, jednakże w praktyce tylko nieliczni wykorzystują go zgodnie z przeznaczeniem;
  • samochód służbowy;
  • towary firmy: możliwe do nabycia ze zniżką bądź też za darmo dla pracowników firmy;
  • tanie pożyczki i kredyty (często bez oprocentowania);
  • paczki dla dzieci: szczególnie w okresie świąt Bożego Narodzenia oraz Wielkanocy;
  • telefon komórkowy: jest tak powszechny, że dla większości pracowników przestał być traktowany, jako bonus;
  • wczasy pod „gruszą”: głównie w firmach państwowych, polegają na wypoczynku w ośrodku zakładowym bądź też dofinansowaniu wakacji zarówno dla pracownika jak i jego rodziny;
  • podarunek od pracodawcy zgodny z zainteresowaniami pracownika.

W wyniku nieustających przemian zachodzących zarówno na polskim i globalnym rynku gospodarczym pracodawcy zmuszeni są do nieustającej modyfikacji instrumentów motywacji. Do nowoczesnych instrumentów motywacji materialnej w Polsce można zaliczyć:

  • akcje: coraz bardziej popularne jednakże nadal stosowane wśród elit menedżerskich, ich wysokość w skali roku wacha się od kilku do kilkuset tysięcy złotych;
  • bony turystyczne: obejmują działalność biur podróży, kurorty wypoczynkowe, spa itp.;
  • bony rekreacyjno-sportowe: dotyczą dofinansowania lub zakupu biletów na basen, korty tenisowe, siłownie, członkostwo w klubie golfowym itp.;
  • szkołę dla dzieci: przewidziana jest głównie dla cudzoziemców, którzy podjęli pracę w Warszawie bądź innym większym mieście w Polsce i pragną, aby ich dzieci uczęszczały do szkoły angielskiej, amerykańskiej czy też francuskiej;
  • bilety lotnicze: przede wszystkim wykorzystywane przez cudzoziemców pracujących w Polsce jak również polskich dyplomatów oraz pracowników na zagranicznych kontraktach, pracowników linii lotniczych;
  • incentive trips: wycieczki motywacyjno-integracyjne, coraz częściej stosowane wśród specjalistów, kierowników, łączące pracę z wypoczynkiem;
  • kupony na lunch: wydawane pracownikom organizacji, które nie posiadają bufetów lub stołówek, coraz bardziej popularne w przedsiębiorstwach finansowych, prawniczych oraz reklamowych;
  • lekcje języka obcego: dofinansowane lub też organizowane przez firmę;
  • miejsce na parkingu: niezwykle istotne z punktu widzenia firm zlokalizowanych w zatłoczonym centrum miasta, często jest oznaką prestiżu;
  • fundusz reprezentacyjny: dotyczy sposobności wydawania pieniędzy przedsiębiorstwa przeznaczonych na jego reprezentację, odbywa się zazwyczaj za pomocą firmowej karty kredytowej np. kolacje w luksusowych restauracjach, wynajem luksusowego samochodu;
  • finansowanie studiów: popularny sposób motywowania młodych dobrze rokujących pracowników;
  • firmowe przedszkola: niezwykle istotne z punktu widzenia kobiet, ponieważ rozwiązują problem świeżo upieczonych rodziców, zapewniają fachową opiekę nad dziećmi jednocześnie umożliwiając rozkwit kariery zawodowej rodziców, coraz częściej usytułowane przy firmach;
  • konsjerż: osobisty asystent, który pomaga w wykonywaniu zadań bezpośrednio związanych z obowiązkami zawodowymi, jednakże z możliwością przeniesienia ich do domu pracownika;
  • szkolenia: są pozytywnie odbierane przez pracodawców jak również przez pracowników. Pracodawcom dostarczają wyszkolonego pracownika a pracownikom umożliwiają zdobycie nowych kwalifikacji, co za tym idzie zwiększają ich wartość na rynku pracy np. studium podyplomowe, konferencje, seminaria naukowe, kursy, praktyki i staże zagraniczne;
  • sponsoring żeglarski: polega na stworzeniu przez organizację możliwości nauki żeglarstwa dla pracowników i członków ich rodzin, pracodawca organizuje spływy i udostępnia w sezonie letnim wypożyczone żaglówki;
  • udostępnienie pomieszczeń na przyjęcia okazjonalne: pracownicy mogą nieodpłatnie wynająć od firmy pomieszczenie na bale, uroczystości rodzinne;
  • bilety na mistrzostwa świata w loży VIP: przewidziane dla pracowników osiągających najlepsze wyniki.

4. Incentive travel

Wyjazdy incentive trips należą do najatrakcyjniejszych benefitów. Ich atrakcyjność wynika z kilku aspektów: po pierwsze mają charakter unikatowy i ekskluzywny, stanowią kompozycję świadczeń „z górnej półki” (nietypowe miejsce, wysoki standard hotelu, nietuzinkowe atrakcje), po drugie stanowią kosztowną nagrodę, która zostaje przyznawana liderom. Sam proces zdobycia nagrody jest długotrwały i bezpośrednio powiązany z realizacją ambitnych celów.

Incentive travel (turystyka motywacyjna) jest swoistą nagrodą, która ma być niepowtarzalnym przeżyciem pozostającym na długo w pamięci pracownika. Wykorzystanie tego rodzaju nagrody ma doprowadzić do realizacji określonych celów firmy. Wyjazd motywacyjny może spełniać różnorodne zadania. Najmniej skomplikowaną formą są wyjazdy wynagradzające ciężką pracę, pracownik po powrocie z wycieczki ma być zmotywowany do dalszej pracy oraz posiadać chęć dalszej rywalizacji, by móc skorzystać z nagrody ponownie. Druga forma wyjazdów to gry scenariuszowe. Maja na celu umocnienie pracy zespołowej i polepszenie komunikacji interpersonalnej. Coraz częściej turystyka motywacyjna łączy w sobie obie powyższe formy. Do podstawowych korzyści, jakie odnosi firma z wyjazdów motywacyjnych należą:

  • zaangażowanie i przywiązanie do firmy;
  • integracja oraz łatwiejsza komunikacja w obrębie przedsiębiorstwa oraz pracowników z kierownictwem;
  • większa identyfikacja z organizacją;
  • łatwiejsze kierowanie zespołem;
  • kształtowanie i wzrost lojalności pracowników;
  • zwiększenie entuzjazmu pracobiorców;
  • zaspokojenie potrzeby uznania i szacunku.

Natomiast do korzyści po stronie pracowników można zaliczyć motywację fizyczną (odpoczynek), kulturową (chęć poznawania odmiennych kultur), interpersonalną (możliwość poznania nowych osób i nawiązania przyjaźni), status i prestiż. W literaturze przedmiotu brak jest jasno wskazanych wad omówionych wyjazdów motywacyjnych. Jednakże zasadne wydaje się, że można tu wyróżnić zazdrość pozostałych pracowników, wysokie koszty dla przedsiębiorstwa w krótkim okresie, niezdrową rywalizację pomiędzy pracownikami, pogarszającą się atmosferę w pracy, nasilający się stres, występowanie konfliktów i donosicielstwa oraz zniechęcenie pracowników, którzy nie otrzymali ekskluzywnego benefitu.

W artykule pt. „Zarządzanie po polsku, czyli co nas motywuje, a co zniechęca do pracy” zredagowanego przez dr Bogusława Federa przedstawiono kilka ciekawych pomysłów odnośnie nowoczesnych materialnych instrumentów motywacji, do których zaliczono:

a)    system nagród rocznych, nazywanych linieniem najbardziej zasłużonego pracownika;
b)    nagrodę przechodnią, która zostaje przekazana przez zdobywcę w momencie pojawienia się lepszego pracownika;
c)    zaproszenie przez pracodawcę na kolację służbową wraz z osobą towarzyszącą;
d)    subskrypcję czasopisma;
e)    bony kulturowe np. bilet do teatru;
f)    bilet do kina w czasie pracy;
g)    karnet do kosmetyczki;
h)    sesja u znanego fotografa;
i)    wolny piątek.

5. Niematerialne pozapłacowe środki motywowania

Obserwując współczesną praktykę gospodarczą, można zaobserwować, iż nowoczesne systemy motywacyjne zorientowane są w coraz większym stopniu na rozwój odziaływań niematerialnych jako narzędzi wyzwalania motywacji. Bodźce niematerialne pełnią rolę zachęt w dwojaki sposób:

  • jako narzędzia, które stanowią wsparcie bodźców materialnych;
  • jako bodźce autonomiczne, które są wykorzystywane niezależnie bądź współdziałają z bodźcami materialnymi.

Do wynagrodzeń niefinansowych nie zalicza się wszelkich płatności bezpośrednich, które w znacznej mierze wynikają z samej pracy. Omawiane bodźce nabierają coraz większego znaczenia, ponieważ po pierwsze nie generują kosztów w przedsiębiorstwie, a po drugie pieniądz rozpatrywany, jako czynnik motywujący jest skuteczny do pewnego momentu, po przekroczeniu którego jego funkcja motywacyjna przestaje działać . Wszystkie niematerialne środki motywacji wykorzystywane przez współczesne organizacje można zaliczyć do nowoczesnych sposobów motywowania pracowników. Niematerialne środki motywacji można podzielić na zewnętrzne oraz wewnętrzne. Ramy gratyfikacji niematerialnych przedstawiono w tabeli (tab.2)

Tabela 2. Niematerialne środki motywacji

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Czarniawska B., Motywacyjne problemy zarządzania, PWN Warszawa 1990, s. 139.

Do priorytetowych niematerialnych środków niewątpliwie należy zaliczyć: szacunek, uznanie oraz pochwały, (które mogą przybierać formę pozytywnych informacji zwrotnych ze strony pracodawcy oraz współpracowników, awansu oraz publicznych pochwał), jasne kryteria awansu (awans może być jednocześnie ekonomicznym, jaki i pozaekonomicznym narzędziem motywowania), satysfakcjonująca treść pracy, dobra atmosfera w pracy (obejmuje takie wartości jak: koleżeństwo, wzajemna pomoc, opieka, zaufanie, lojalność, wartości te mają niebagatelne znaczenie odnośnie kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacji, a także bezpośrednio przyczyniają się do wysokich wyników pracy), odpowiednia komunikacja (poprawna komunikacja odgrywa ważną rolę w stosunkach międzyludzkich, a jej funkcja motywująca ma na celu wygenerowanie warunków zachęcających do wyrażania swoich myśli, pomysłów, poglądów), ocena pracowników, partycypacja pracowników (postrzegana jest jako aktywny udział w zarzadzaniu przedsiębiorstwem jak również zwiększenie udziału pracowników w decyzjach odnoszących się do ich pracy, stanowi wszechstronny instrument motywowania ludzi do wydajniejszej pracy dzięki integracji celów zarówno osobistych, zespołowych jak i społecznych, kreuje motywację zewnętrzną jak i wewnętrzną, instrument ten jest w prosty sposób związany z własnym ego, potrzebami samorealizacji), odpowiednia kontrola pracy (ważne jest, aby pracownicy posiadali wystarczający duży zakres działań, który umożliwi im samodzielne rozwiązywanie zadań w taki sposób, aby w pełni byli odpowiedzialni za wyniki swojej pracy). W artykule pt. „Zarządzanie po polsku, czyli co nas motywuje, a co zniechęca do pracy” zredagowanego przez dr Bogusława Federa przedstawiono kilka ciekawych pomysłów odnośnie nowoczesnych instrumentów materialnych motywacji, do których zaliczono:

  • wykonanie przez szefa części obowiązków najmniej lubianych przez pracownika;
  • ogłoszenie określonego dnia dniem tego właśnie pracownika, dostaje on np. darmowy lunch lub miejsce na parkingu szefa, jednocześnie pozostali pracownicy dostają o tym maila, w którym przedstawione są jego osiągnięcia;
  • osobista wizyta bądź też telefon od dyrektora naczelnego;
  • kartki „post- it”, na których widnieją własnoręcznie napisane gratulacje od szefa;
  • pełnienie roli gospodarza podczas wizyty ważnych gości;
  • umycie samochodu przez szefa;
  • podawanie zasłużonego pracownika jako przykład w firmowych materiałach szkoleniowych .

Ponadto do motywacji pozapłacowych o charakterze niematerialnym możemy zaliczyć sprawną komunikację wewnętrzną poprzez informacje przekazywane drogą internetową, biuletynem wewnętrznym, gazetką, sesją pytań i odpowiedzi, informowanie pracowników na organizowanych regularnie spotkaniach o tym, czym aktualnie zajmuje się firma, współudział w rozwiązywaniu problemów, poprzez wyznaczenie macierzowych zespołów, casual day (zastosowanie w firmie zwyczaju, że piątek jest dniem wolnym od spotkań z klientami, pracownicy dysponują swobodą stroju), złoty spadochron (zawierane są kontrakty, umowy, w których stosuje się klauzulę, iż w razie połączenia bądź też przejęcia firmy pracownik posiada gwarancję zatrudnienia w nowym przedsiębiorstwie na podobnym stanowisku bądź otrzyma adekwatną odprawę), doradztwo osobiste lub małżeńskie w trudnych sytuacjach (np. śmierć członka rodziny, rozwód, separacja), kontakt z pracownikami, którzy przebywają na dłuższych zwolnieniach lekarskich, lub macierzyńskich, przekazywanie drogą e mailową lub telefoniczną informacji o priorytetowych wydarzeniach w firmie.

WNIOSKI

Motywowanie odgrywa niebagatelną rolę w kreowaniu kapitału ludzkiego w organizacji. Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest, aby za pomocą skutecznych instrumentów motywowania wykorzystać pełen potencjał pracowników do osiągnięcia trwałej przewagi konkurencyjnej. Oczywiste jest, im większe zróżnicowanie i atrakcyjność narzędzi motywowania, tym większe możliwości sprostania oczekiwań pracowników. Istotne jest, aby instrumenty materialne oraz niematerialne nie wykluczały się, lecz wzajemnie uzupełniały. Coraz częściej można zauważyć, iż przedsiębiorstwa dostrzegają potrzebę stosowania niematerialnych środków zachęty. Niemniej jednak należy pamiętać, że bodźce niematerialne nigdy nie zastąpią materialnych czynników motywujących.

LITERATURA:

1.    Amstrong M., Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer, warszawa 2009
2.    Bombiak E.,Budowanie kapitału ludzkiego z wykorzystaniem niematerialnych narzędzi motywowania w świetle badań empirycznych, Administracja i Zarządzanie 2012 nr 92
3.    Drozdowski., G., Zarządzanie personelem, Wydawnictwo Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej, Gorzów Wielkopolski 2009
4.    G. Zimbardo P.,L. Johnson R., McCann  V., Psychologia kluczowe koncepcje, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010
5.    Golębski M., Rozwiązania w zakresie czasu pracy, jako narzędzie motywowania, Zarządzanie zasobami ludzkimi 2009 nr 1
6.    Gurska J., Jamka B., Juchnowicz M., Makowski K., Mandziej- Jeżyna M., Sajkiewicz A., Smyk E., Zarządzanie pracownikami instrumenty polityki personalnej, Plotext Warszawa 2001
7.    Jacukowicz Z., Główne aspekty motywowania do pracy, [w:] S. Borkowska (red.), Motywować skutecznie, IPiSS, Warszawa 2004
8.    Kopertyńska M. W., Motywowanie pracowników teoria i praktyka, Placet Warszawa 2009
9.    Kozłowski W., Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, Warszawa 2010
10.    Król H. Ludwiczyński A., Zarzadzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2006
11.    Kuc B., Zarządzanie doskonałe, Wydawnictwo Menedżerskie PTM, Warszawa 2000
12.    Nelson B., 1001 ways to reward employees, Copyright, 2004
13.    Pocztowski A., Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003
14.    Pocztowski A., Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
15.    Ścibiorek Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2010
16.    Zarządzanie zasobami ludzkimi pod  red. K. Szczepaniak, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2007
Źródła internetowe
1.    http://www.tstefaniuk.uph.edu.pl/zeszyty/archiwalne/93-2012_8.pdf
2.    http://motywowanie pracownikow.eprace.edu.pl/535,Pozaplacowe_srodki_pobudzania_motywacji.html
3.    www.tstefaniuk.uph.edu.pl/zeszyty/archiwalne/86-2010_5.pdf‎
4.    http://psychologia.wieszjak.pl/praca/269344,Dlaczego-wspolczesny-pracownik-ma-zbyt-wiele-obowiazkow.html
5.    http://odpowiedzialnybiznes.pl//pl/1baza-wiedzy/o-csr/co-to-jest-csr.html

 

 

 

 

Sponsor:

CookiesAccept

UWAGA! Ten serwis używa cookies i podobnych technologii.

Brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Czytaj więcej…

Zrozumiałem

Free Joomla! template by Age Themes